Artykuł 101(1) kodeksu pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Umowa taka wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa może być nieodpłatna lub przewidywać dla pracownika świadczenie pieniężne. Okres  jej obowiązywania nie może wykraczać poza czas trwania stosunku pracy, a ustanie tegoż powoduje jej wygaśnięcie. Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca itp), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Stanowi ona umowne rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Dlatego naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy a także prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo jej braku mogą być traktowane jako podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia reguluje natomiast art. 101(2) kodeksu pracy. Jest to umowa znajdująca się na granicy między prawem pracy a prawem cywilnym. Z prawem pracy łączą ją względy formalne i merytoryczne, jest bowiem uregulowana w kodeksie pracy, o odszkodowaniu dla byłego pracownika orzeka sąd pracy, jest ona zawierana przez pracodawcę z pracownikiem, a jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania stosunku pracy. Elementów cywilnoprawnych można dopatrzyć się w tym, że dotyczy ona obowiązków stron już po ustaniu stosunku pracy, a także w ponoszeniu przez byłego pracownika odpowiedzialności według przepisów kodeksu cywilnego. Także przedawnienie roszczeń pracodawcy podlega regulacji prawa cywilnego, gdyż art. 291 § 21 k.p. pomija odpowiedzialność z omawianego artykułu. Umowa ta także powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności, powinien być określony czas jej trwania i wysokość odszkodowania. Sąd Najwyższy przesądził, że zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. W razie nieokreślenia wysokości odszkodowania lub ustalenia go poniżej kwoty z art. 101(2) § 3 należy stosować art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, który przewiduje, że w miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Umowa o zakazie konkurencji jest zatem ważna, a były pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości określonej w § 3 - odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Umowa ta ulega rozwiązaniu z nadejściem umówionego terminu, a także w razie śmierci byłego pracownika.
Ciekawym problemem jest możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, bowiem przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania tej umowy w drodze jednostronnych czynności prawnych. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinna zatem obowiązywać do końca okresu przewidzianego przez strony, ewentualnie do śmierci byłego pracownika. Taka sytuacja jest często niekorzystna dla pracodawców zmuszonych do uiszczania przez cały okres obowiązywania umowy odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Dlatego też w praktyce są stosowane różnego rodzaju zapisy umowne dopuszczające wcześniejsze zakończenie umowy o zakazie konkurencji.
Umowa taka może być rozwiązana przed upływem ustalonego w niej terminu tylko wtedy, gdy strony w jej treści przewidziały taką możliwość (w drodze porozumienia stron lub  w drodze czynności jednostronnych), jeśli tego nie zrobiły to mogą dokonać takich zmian także w późniejszym terminie np. w aneksie, jednak wszelkie zmiany tej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Kolejną możliwością wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jest jej wypowiedzenie przez jedną ze stron umowy. Przez długi czas sporne było ustalenie kiedy takie wypowiedzenie jest dopuszczalne i w jaki sposób powinno być realizowane przez strony, orzecznictwo sądowe w tym zakresie nie było bowiem jednolite. W wyroku z dnia 26 lutego 2003 r.  I PK 139/02 SN stwierdził, iż w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia. Według Sądu Najwyższego tego rodzaju zastrzeżenie wykluczy bowiem ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane.
Kilka lat później Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko (II PK 322/10), stwierdzając iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wskazanej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji, a dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia terminowej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w okolicznościach przewidzianych w tej umowie nie jest sprzeczna z przepisami ani z zasadami prawa pracy. Według nowszego orzecznictwa SN wystarczające jest więc określenie przyczyny rozwiązania w sposób ogólny. W wyroku II PK 223/08 Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji oraz, że ocena taka nie podlega kontroli sądowej – taka wykładnia oznacza, że umowa o zakazie konkurencji nie musi juz zawierać konkretnej przyczyny jej wypowiedzenia. Wypowiedzenie więc stało się dla pracodawców wygodnym sposobem zakończenia umowy, daje im bowiem możliwość wyboru momentu rozwiązania umowy, pozwalając na łatwe uwolnienie się od nieprzydatnego już dla nich kontraktu. Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego należy oceniać pozytywnie, gdyż uwzględnia ona fakt, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma na celu przede wszystkim ochronę interesów pracodawcy przed działalnością byłego pracownika, dlatego kiedy staje się dla pracodawcy nieprzydatna to należy opowiedzieć się za możliwością jej jak najszybszego i najłatwiejszego rozwiązania zgodnie z zasadą swobody umów.
W umowie o zakazie konkurencji dopuszczalne jest również zawarcie zapisów dających pracodawcy prawo do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym. Według art. 395 kodeksu cywilnego można zastrzec, że jednej stronie lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy, które wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Sąd Najwyższy w orzeczeniu I PK 16/02 wypowiedział się jednoznacznie, iż istnieje możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia prawa jednostronnego odstąpienia.
Istnieje również możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji bez okresu wypowiedzenia. Za dopuszczalnością takiego rozwiązania wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu II BP 2/11 stwierdzając, że skoro sama dopuszczalność wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji zależy od stron umowy to również od nich zależy czy wprowadzą wymóg zachowania okresu wypowiedzenia. Ponieważ nie stosujemy do tej umowy przepisów kodeksu pracy o wypowiedzeniu, to pojęcie wypowiedzenia winno być rozumiane tak jak w przepisach prawa pracy, nie musi zatem obejmować okresu wypowiedzenia. Wystarczy samo oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji które, z chwilą dotarcia do drugiej strony, wywołuje natychmiastowy skutek.
Podsumowując, mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują wprost możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, to taka opcja w praktyce istnieje. Jest to uzasadniane tym, że gdy umowa taka staje się nieprzydatna dla stron i brak jest przesłanek dla jej dalszego obowiązywania, strony na zasadzie swobody umów powinny mieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania.
Patrycja Słyś

Prześlij komentarz

Obsługiwane przez usługę Blogger.