W dzisiejszych czasach, w dobie rosnącej konkurencji i trudnej sytuacji na rynku umowa o pracę daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności, w przeciwieństwie do coraz popularniejszych umów cywilnoprawnych. Przyjrzyjmy się w jakich sytuacjach i pod jakimi warunkami możliwe jest zakończenie stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Są to:
1)      rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
2)      rozwiązanie umowy o pracę w skutek upływu czasu
3)      rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
4)      rozwiązanie umowy o pracę w skutek ukończenia pracy
5)      rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pierwszym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Strony stosunku pracy mogą zawrzeć takie porozumienie na każdym etapie jego trwania, określając w jakiej dacie chcą go rozwiązać, wskazując dzień lub zdarzenie oraz na jakich zasadach. Propozycja rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę do której stosuje się odpowiednio art. 66 i nastepne kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy.
Jeśli strony nie ustaliły kiedy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, przyjmuje się, że dzieje się to z chwilą zawarcia porozumienia. Z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia może wystąpić każda strona. W okresie wypowiedzenia status pracownika się nie zmienia – jest on nadal pracownikiem, dlatego również w tym czasie możliwe jest zawarcie z nim nowego porozumienia. Z zasady swobody umów wynika możliwość zawarcia takiego porozumienia pod warunkiem zawieszającym, dla celów dowodowych najlepiej jest zawrzeć je na piśmie, istnieje też możliwość jego zawarcia przez czynności konkludentne. Nie wszystkie czynności konkludentne będą mogły być jednak uważane jako zamiar stron zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego sam fakt nabycia uprawnień emerytalnych nie może oznaczać, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Ponieważ strony mogą zawrzeć takie porozumienie w każdym czasie, zawarcie go w okresie wypowiedzenia będzie oznaczać, iż strony porozumieniem chcą zmienić termin, w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu albo mogą ustalić, że na skutek porozumienia niweczą skutek prawny wypowiedzenia. Podpisanie porozumienia przez pracownika oznacza, że nie może on korzystać z żadnej ochrony – brak jest bowiem w takim wypadku ustawowych zakazów czy wymogów formalnych jak chociażby obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi, również kobieta w ciąży pozbawiona jest ustawowej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Należy pamiętać, że porozumienie takie może być zawarte wyłącznie między pracownikiem a pracodawcą, porozumienie między pracodawcami o przejęciu pracownika nie jest porozumieniem dotyczącym rozwiązania umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę w skutek upływu czasu możliwe jest w przypadku umów zawartych na czas określony. W takim wypadku umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, a pracownik i pracodawca przestają być stronami stosunku pracy.
Najpopularniejszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie jej w skutek wypowiedzenia. Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które powoduje ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu, w terminie w którym zgodnie z kodeksem pracy może nastąpić ustanie stosunku pracy – okres wypowiedzenia obejmujący tydzień kończy się w sobotę, okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie umowy o pracę rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie niweluje jego skutków. Wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę zawartą na czas nieokreślony. W przypadku umów na czas określony strony mogą wprowadzić do takiej umowy możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem, jednak tylko w przypadku, gdy umowa taka jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Wyjątek w kodeksie pracy stanowi artykuł 41(1) par. 2, który zezwala na na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony przez pracodawcę nie wymaga podania przyczyny wypowiedzenia ani zasięgnięcia się opinii związków zawodowych. W przypadku rozwiązania przez pracodawcę takiej umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. 
Sytuacja wygląda zupełnie inaczej w przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy musi znaleźć się przyczyna wypowiedzenia oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, zrozumiała dla pracownika i czytelna. Przykładowo utrata zaufania do pracownika jako przyczyna jest określona zbyt ogólnie, pracodawca musi wskazać na czym ta utrata zaufania polegała w konkretnych realiach. Przyczyna taka nie może zostać zmieniona ani uzupełniona w późniejszym okresie, pracodawca podając ją w sposób niekonkretny, pozorny lub w ogóle jej nie podając narusza przepisy kodeksu pracy. Zasadność przyczyny może być kwestionowana przez sąd na zarzut pracownika.
Obligatoryjnym elementem jest również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, brak takiego pouczenia powoduje, że pracownik może się starać o przywrócenie terminu do zaskarżenia wypowiedzenia. W pouczeniu pracodawca nie ma obowiązku wskazywania konkretnego sądu, do którego może zwrócić się pracownik.  
Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek zasięgnięcia opinii związków zawodowych w przypadku zamiaru rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek taki istnieje w przypadku pracowników będących członkami związku zawodowego lub gdy zakładowa organizacja związkowa na ich wniosek wyraziła zgodę na obronę ich praw pracowniczych. Niezajęcie przez zakładową organizację związkową stanowiska w ciągu 5 dni uprawnia pracodawcę do złożenia pracownikowi wypowiedzenia. Współdziałanie ze związkami zawodowymi ma charakter konsultacyjny, to pracodawca ostatecznie decyduje o wypowiedzeniu, biorąc pod uwagę stanowisko związku zawodowego.
Ustawodawca przewiduje terminy wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, które uzależnione są od stażu pracy i wynoszą odpowiednio:
  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Możliwe jest również rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy zawartej na okres próbny. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W okresie wypowiedzenia pracownik nadal utrzymuje status pracownika. Bardzo popularną instytucją jest nieuregulowane w przepisach zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca posiadając taką możliwość, ma nadal ma obowiązek płacenia wynagrodzenia pracownikowi oraz może go w każdej chwili wezwać do świadczenia pracy. Należy podkreślić, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest inną instytucją niż udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. W praktyce pracodawca udziela pracownikowi w okresie wypowiedzenia urlop, aby uniknąć obowiązku zapłaty za niewykorzystany urlop (Art. 1671 kodeksu pracy), a jeśli do końca okresu wypowiedzenia pozostaną jeszcze jakieś dni, wtedy zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy.
Rozwiązanie umowy w skutek ukończenia pracy dla której wykonania była zawarta następuje w momencie zdarzenia w postaci ukończenia danej pracy przez pracownika. Umowa taka jest odmianą umowy terminowej, zawierana jest najczęściej w przypadku prac dorywczych czy sezonowych. Strony nie określają bezpośrednio dnia rozwiązania umowy, termin zależy od przyszłego zdarzenia – wykonania określonej pracy, a nie nadejścia określonego terminu.
 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia potocznie nazywane jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość takiego zakończenia stosunku pracy z winy pracownika lub bez winy pracownika. Umowę taką może również rozwiązać pracownik, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub  gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to najsurowszy sposób zakończenia stosunku pracy – brak jest okresu wypowiedzenia, stosunek pracy rozwiązuje się w momencie kiedy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika. Przyczynami uzasadniającymi takie zakończenie stosunku pracy są: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podstawowe obowiązki pracownika określa artykuł 100 kodeksu pracy, jednak są one również kształtowane przez rodzaj, specyfikę danej pracy i akty wewnątrz zakładowe, dlatego sytuacja faktyczna pozwala określić co może zostać uznane za ciężkie naruszenie w konkretnym przypadku. Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w skutek zachowanie pracownika poza godzinami pracy, jednak jest to uzależnione od wykonywanego zawodu i tego, czy mogłoby to wpłynąć na wizerunek osoby w miejscu pracy, którą wykonuje. Popełnienie przestępstwa przez pracownika musi być oczywiste – złapanie na gorącym uczynku, niezbite dowody na popełnienie przestępstwa, niewystarczające są same podejrzenia. Uniewinnienie pracownika nie zawsze będzie oznaczać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była nieuzsadaniona, może zdarzyć się tak, iż mimo uniewinnienia pracownik i tak dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przykładem zawinionej utraty uprawnień może być utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, w skutek prowadzenia pojazdu pod wpływem alkoholu.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, jest to termin ciągły.  Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej, która ma na to 3 dni.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Podsumowując, kodeks pracy przewiduje wiele sposobów zakończenia stosunku pracy, które uzależnione są od  rodzaju zawartej umowy, konkretnej sytuacji faktycznej, czy wypełniania przez strony stosunku pracy nałożonych na nich obowiązków.

 Stan prawny na: 20 września 2014 r.
źródło: http://prawoprosto.pl/component/k2/1183-sposoby-rozwiazania-umowy-o-prace

Prześlij komentarz

Obsługiwane przez usługę Blogger.