Obserwując przenikanie istoty HR do wszystkich innych obszarów zarządzania, takich jak marketing, sprzedaż, produkcja czy nawet finanse oraz śledząc trendy praktyki zarządzania biznesem, można by zaryzykować stwierdzenie, że zarządzanie potencjałem ludzkim jest obecnie dziedziną najmodniejszą i najszybciej rozwijającą się.
Dziś zarządzanie personelem jest obszarem znacznie bardziej złożonym i kluczowym, wypełniając znacznie więcej funkcji w organizacji, a dyrektor personalny w staje się faktycznie strategicznym partnerem w biznesie.
O uzyskaniu przewagi konkurencyjnej na rynku zaczyna decydować strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to związane z ogólnymi procesami zmian konkurowania w biznesie. Coraz bardziej tracą na znaczeniu dotychczasowe, technologiczne i kapitałowe, źródła uzyskiwania przewagi rynkowej. Firmy szukając nowych sposobów wygrywania, sięgają więc do najpotężniejszego potencjału, jakim jest kapitał intelektualny całej załogi. Okazuje się jednak, ze efektywne wykorzystanie tego, dostępnego w każdej firmie zasobu, jest niezwykle trudne. Stąd coraz więcej poświęca się czasu na analizowanie i odkrywanie praw rządzących zachowaniami i postawami ludzi w pracy. Staje się jasne, że najważniejszym zasobem firmy są jej pracownicy, i że inwestowanie w rozwój kadry i to nie tylko najwyższych szczebli jest podstawą rozwoju firmy.
Co tak naprawdę przyczyniło się do zmiany podejścia do potencjału ludzkiego i dlaczego nagle nie wystarczy administrować kadrami? Co sprawia, że kapitał ludzki stał się aż tak strategiczny?
Oczywiście, w dużej mierze winowajcami tej sytuacji są jak zwykle: postępująca globalizacja biznesu i przyspieszenie. One powodują, z punktu widzenia strategii, wzrost znaczenia takich czynników jak elastyczność wobec zmian czy szukanie innych źródeł przewagi konkurencyjnej niż technologia i kapitał finansowy.
HR w swoim strategicznym wymiarze podejmuje się więc całkiem nowych ról:
Terapeuta organizacji
Jedną z ról, jaką do odegrania ma nowoczesne HR, jest misja powiernika i terapeuty w wielu trudnych dla pracowników sytuacjach, jakie mają miejsce w organizacji. Pojawia się tu dla przykładu niezwykle istotna sprawa zadbania o procesy aklimatyzacyjne dla nowozatrudnionych. Dla firmy ważna jest jak najszybsza asocjacja nowych ludzi do kultury panującej w firmie, która może być efektywnie wspierana przez takie rozwiązania, jak wprowadzenie coachingu jako postawy powiązanej z rozwojem kadry.
Nie wystarczy dokonać rekrutacji i przydzielić zadania, należy zadbać o jak najszybszą i jak najtańszą asymilację pracowników tak, aby mogli efektywnie współrealizować cele firmy. Brak takich procesów z punktu widzenia strategii może znacząco spowalniać działania firmy, a przez to obniżać jej konkurencyjność.
Z kolei wprowadzenie coachingu na wszystkie szczeble struktury organizacyjnej nie tylko zwiększa produktywność pracy całej załogi, ale też wybitnie poprawia całość komunikacji oraz wewnętrzne, nieformalne relacje. Atmosfera wzajemnego zaufania, życzliwości i współpracy to jeden z filarów, na których buduje się nowoczesną kulturę firmy.
Organizacje wielokulturowe
Innym wyzwaniem dzisiejszego biznesu, który uwidocznia strategiczny wymiar zarządzania personelem jest konieczność integracji i współpracy ludzi wywodzących się z całkiem różnych etosów kulturowo - zawodowych.
W dobie globalizacji i wielkich międzynarodowych koncernów, niezwykle ważnym elementem staje się znalezienie wspólnego podłoża dla często bardzo odmiennych systemów wartości,przyzwyczajeń, a nawet animozji o charakterze nacjonalistycznym. Również tu rola działu personalnego ma wymiar strategiczny dla możliwości rozwojowych organizacji, ponieważ jej zadaniem staje się tworzenie pomostu międzykulturowego.
Identyfikacja i modelowanie kultury organizacyjnej
Rolą nowoczesnego działu personalnego jest stworzenie nowej, optymalnej dla osiągnięcia założonych strategicznych celów, kultury organizacji. Powstaje ona ze struktury wewnętrznych relacji i atmosfery najbardziej właściwej do specyfiki sytuacji rynkowej danej firmy. Jednak niezależnie od wyróżników każdej organizacji, zawsze pożądana jest wewnętrzna harmonia i porozumienie. Funkcje HR obejmują tu budowanie zaangażowania całej załogi, integrowanie partykularnych celów z misją firmy, dbanie o wzajemne zaufanie i współpracę zarówno w kontaktach podwładny - przełożony jak i między poszczególnymi wydziałami, zwyczajowo skłóconymi przeciwstawnymi interesami.
Nowa rola zarządzania personelem uwzględnia również zadania identyfikacji istniejącej w danej firmie kultury, określenia jej poprzez wspólnie wyznawane wartości oraz zestaw oczekiwanych i porządanych zachowań oraz organizacyjnych postaw. Na bazie takiej diagnozy departament kadr jest odpowiedzialny wraz z zarządem firmy do stworzenia kulturowych wyznaczników stających się ludzkim i organizacyjnym wymiarem przyjętych strategii biznesowych. Dział personalny staje się następnie promotorem i głównym animatorem. W dzisiejszych czasach konkurencyjna rynkowo firma powinna być jak najbliższa modelowi zgranej drużyny piłkarskiej, gdzie wybitne jednostki tworzą idealnie zintegrowany zespół mający tylko jeden cel - wygrać. Realizując to zadanie, kierownictwo pionu personalnego musi wspiąć się na wyżyny umiejętności zakładowego psychologa, negocjatora i specjalisty od propagandy.
Wizerunek firmy jako pracodawcy
Nową odpowiedzialnością działu personalnego staje się kadrowe public relations. Jest to tworzenie jak najlepszego wizerunku na zewnątrz firmy w kontekście rynku pracy. Od tego, jak postrzegana jest organizacja jako pracodawca, zależy przyciągnięcie najlepszych specjalistów. Ten, kto ma najlepszych ludzi, ma największą szansę na szybkie uzyskanie przewagi. Oczywiście, wybitnych pracowników można kupić wyższymi wynagrodzeniami i bogatymi pakietami socjalnymi, ale uzyskanie w opinii rynkowej statusu dobrego pracodawcy, oferującego potencjalnym pracownikom miłą atmosferę pracy, znakomitą markę firmy, duże możliwości awansu i rozwoju czy troskę o satysfakcję i interesy pracowników przynosi firmie wiele korzyści. Bardzo łatwo jest policzyć większą opłacalność inwestycji w kształtowanie odpowiedniego wizerunku... Częścią kontraktu dla pracownika jest wówczas sam fakt zatrudnienia u najlepszego pracodawcy, w renomowanej firmie.
Ludzki aspekt zarządzania ciągłymi zmianami
Kolejna z nowych ról dla pionów personalnych jest funkcja katalizatora przeobrażeń niezbędnych dla przetrwania i rozwoju firmy. Zgadzając się ze stwierdzeniem, że jedynym stałym elementem dzisiejszego biznesu jest ciągła zmiana, zauważamy, że nowoczesne zarządzanie personelem jest obecne wszędzie. Dzieje się tak, ponieważ, niezależnie od modelu wprowadzania zmian, jaki jest stosowany przez kierownictwo danej firmy, zawsze prawdą jest, że aby z sukcesem wprowadzić jakąkolwiek zmianę, trzeba pozyskać do niej ludzi, bo to oni będą zarówno jej przedmiotem, jak i realizatorami.
Odpowiednie propagowanie zasadności niezbędnych przekształceń przed ich uruchomieniem i rozsądne traktowanie naturalnych oporów ludzi, których te zmiany dotyczą, staje się kluczowe dla efektywności ich przeprowadzania. Decydenci firm zwykle pamiętają o tym w przypadkach tak dramatycznych i całościowych jak zwolnienia grupowe, wdrażanie nowej filozofii zarządzania firmą, fuzje czy procesy prywatyzacyjne bądź restrukturyzacyjne. Złe przygotowanie i traktowanie pracowników, a także ich ewentualnych reprezentacji w postaci choćby związków zawodowych, w takich sytuacjach prawie zawsze kończy się dla firmy wielkimi problemami, również w wymiarze finansowym. Jednak również w przypadku mniejszych zmian, takich jak wdrażanie nowych systemów zarządzania, nowej polityki produktowej, nowych technologii czy przebudowy struktury organizacyjnej, troska o promocję tych zmian w świadomości całej załogi bywa bardzo istotna. To od postawy i umiejętności adaptacyjnych wszystkich pracowników będzie zależeć ogólny stopień elastyczności organizacji.
Do zadań działu personalnego należy zarówno pozyskanie zaangażowania załogi do zmian, jak i pomoc w asocjacji do nowych warunków i sytuacji zawodowych. Ważne jest też przedstawienie możliwych form zagwarantowania jak największego bezpieczeństwa pracownikom, których zmiana będzie dotyczyła. Nie zawsze zarządy w ten sposób myślą o koniecznych przeobrażeniach i być może dlatego jedną z nowych bardzo ważnych funkcji zarządzania personelem jest bycie mediatorem takich sytuacji.

Paweł Kopijer
2C Consulting Sp. z o.o.

Prześlij komentarz

Obsługiwane przez usługę Blogger.