Choć ochrona przed zwolnieniem wynikająca z umowy o pracę kończy się z ostatnim dniem przebywania rodziców na urlopach związanych z opieką nad dzieckiem, to po powrocie do pracy nie są oni na całkowicie straconej pozycji. Przed natychmiastową utratą etatu chronią pracowników bowiem zarówno przepisy prawa pracy jak i sądy.
Rodzice często obawiają się skutków korzystania przez nich z uprawnień rodzicielskich. Zwłaszcza utraty etatu po powrocie z przysługujących im urlopów. I choć z wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonej w 2013 roku w 581 firmach wynika, że w okresie do pół roku od powrotu z urlopu macierzyńskiego tylko o nieco ponad 4 proc. kobiet straciło etat, to tak naprawdę nie wiadomo czy patrząc na te dane młodzi rodzice mogą czuć się bezpieczni.
Obniżenie wymiaru pracy
Nie wiadomo, czy tak mały odsetek osób tracących pracę po powrocie z urlopów macierzyńskich czy rodzicielskich wynika z na ogół odpowiedzialnego zachowania pracodawców, czy jest  też rezultatem tego, że duża liczba wracających do swoich firm matek i ojców od razu występuje o obniżenie wymiaru czasu pracy, co przedłuża ich ochronę przed zwolnieniem o  kolejny rok. Jeśli później stracą etat, nie psują już statystyk Inspekcji.
Jaka jest faktyczna sytuacja prawa osób kończących długie przerwy w swojej karierze zawodowej przeznaczone na opiekę nad dzieckiem? Co gwarantują im przepisy, i czy rzeczywiście wracający do pracy rodzic pozbawiony jest ochrony?
Ochrona tylko w trakcie urlopu
Przypomnijmy: w okresie korzystania przez rodziców z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi umów o pracę chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentujące ich zakładowe organizacje związkowe wyraziły zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to tylko osób zatrudnionych na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w takim czasie może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest w takiej sytuacji obowiązany uzgodnić z reprezentującą danego pracownika zakładową organizacją związkowątermin rozwiązania umowy o pracę. A w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi takiemu przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Wynika to z art. 177 §1,2 i 4 Kodeksu pracy w związku z art. 182 1 §7, art. 182 1a § 6, art. 182 3 §3, art. 183 §1 i § 4 kp.
Wyjście awaryjne  
Ochrona rodziców  przed zwolnieniem trwa zatem tylko w okresie korzystania przez nich z w/w urlopów. Wielu z nich chcąc ją przedłużyć składa pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Taką możliwość daje im art. 1867 kp, zgodnie, z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. I pracodawca obowiązany jest taki wniosek uwzględnić.
Wniosek powinien zostać złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. I od dnia jego złożenia do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy,  pracownik jest pod ochroną.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszeniaupadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przykład: Samo złożenie wniosku daje ochronę
Pracownik 2 marca stawił się do pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim. Postanowił skrócić swoją dniówkę. Nie ze względu na konieczność zapewnienia dziecku opieki, ale żeby chronić swój etat. Pierwszego dnia po powrocie złożył, pracodawcy stosowny wniosek. Nie musiał tego robić wcześniej, bo ochrona jaką daje skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w art. 1867 kp, trwa inaczej niż ochrona wynikająca z poszczególnych urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Obowiązuje już od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Modyfikacja etatu
Pracodawca ma obowiązek obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika do wymiaru wskazanego we wniosku, np. do 2/3, 3/4 lub 3/5 etatu, natomiast nie ma obowiązku uwzględniania wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy poniżej 1/2 etatu, np. do 1/4 etatu. Granice obniżenia wymiaru czasu pracy wynikają wprost z art. 1867 kp.
Wątpliwości powstają, gdy pracownik chce skorzystać ze swego uprawnienia w sposób symboliczny np. wnioskuje o obniżenie etatu o 1/40 co może sugerować, że prawdziwym powodem tej redukcji jest tylko i wyłącznie chęć ochrony etatu. Powstaje pytanie, czy taki wniosek pracownika pracodawca jest zobowiązany uwzględnić?
Formalnie jest on złożony zgodnie z prawem. Mimo to, w piśmiennictwie pojawiają się głosy, iż w przypadku, w którym skutki organizacyjne są dla pracodawcy bardzo duże, a wnioskowane obniżenie wymiaru dowodzi, że z perspektywy opieki nad dzieckiem nie wnosi ono jakościowej zmiany, pracodawca powinien móc odmówić uwzględniania takiego wniosku.
W takim przypadku naruszy wprawdzie prawo, jednak może się „zasłonić” instytucją stanu wyższej konieczności. Tak m.in. uważa prof. A. Sobczyk (" Kodeks pracy. Komentarz" CHBeck Warszawa 2014 r.), choć i on zastrzega, że teza taka jest dyskusyjna, a każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.
W pełnym wymiarze
Część pracowników nie chce skracać swojej dniówki. Po zakończeniu okresu opieki nad dzieckiem wracają do pracy i chcą być zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy taki pracownik już pierwszego dnia pracy może otrzymać wypowiedzenie? Teoretycznie tak, bo nie jest on już przed takim wypowiedzeniem chroniony.
Ale uwaga! Przyczyna zwolnienia nie może być dyskryminująca. Oznacza to, że muszą wystąpić obiektywne powody uzasadniające wytypowanie takiej osoby do zwolnienia. Taką przyczyną na pewno nie może być chęć „pozbycia się” pracownika, który skorzystał i może nadal będzie korzystać z przewidzianych prawem uprawnień rodzicielskich.
A co może być powodem zwolnienia takiego pracownika? Wydaje się, że znalezienie takiej przyczyny może nie być łatwe. Zwłaszcza, gdy decyzję o zwolnieniu pracownika pracodawca podejmuje zaraz po jego powrocie do pracy po długiej nieobecności.
Sąd może sprawdzić zasadność
Sąd Najwyższy zajmował się zwolnieniem pracownicy zatrudnionej na czas określony, której pracodawca wręczył wypowiedzenia zaraz po jej powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego. ( Wyrok z 22 maja 2012 r. wyrok (II PK 245/11, OSNAPiUS 2013 nr 7-8, poz. 82, str. 296). Uznał on, że choć w takim przypadku pracodawca nie naruszył art. 177 kp, gdyż wynikającej z niego ochrony stosunku pracy, która zaczyna się od początku ciąży, a kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego nie można rozciągać na czas „bezpośrednio po takim urlopie”, nie oznacza to jednak, że nie naruszył innych przepisów. Skoro bowiem po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykonywała żadnych obowiązków zawodowych, to przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę musiały wynikać z jakichś wcześniejszych wydarzeń i można zasadnie przypuszczać, że miały związek z jej nieobecnością w pracy z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego. A wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego narusza art. 113 kp w związku z art. 183b § 1 kp. Nie ma bowiem wątpliwości, że przepis art. 183b § 1 pkt 1 kp zawiera zakaz rozwiązania stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, zaś różnicowanie ze względu na płeć jest w tym przypadku zakazaną przyczyną wypowiedzenia, także umowy zawartej na czas określony. (…)

Z tego powodu SN zdecydował, że pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę macierzyństwo tej pracownicy, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 kp). Jest to o tyle istotne, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
To wyraźny sygnał dla pracodawców, aby dużą ostrożnością podchodzili do zwolnień osób powracających z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Ochrona przed zwolnieniem dotyczy bowiem również osoby zatrudnionej na czas określony, której wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać.
Jednak, jak stwierdził SN w cytowanym wyroku, z faktu, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania na piśmie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie terminowej umowy o pracę nie wynika, że przyczyny takie nie istnieją. Przeciwnie, każda decyzja o wcześniejszym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy jest uwarunkowana jakimś okolicznościami znanymi pracodawcy, których udowodnienia może żądać sąd od pracodawcy w sytuacji, gdy zwolniony pracownik uprawdopodobni, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło ze względu na kryteria dyskryminacyjnych.
Powrót nie zawsze możliwy
Warto też przypomnieć, że Kodeks pracy określa, jak powinien z grubsza wyglądać powrót pracownika do firmy po jednym z wymienionych wcześniej urlopów związanych ze sprawowaniem funkcji rodzicielskiej. Artykuł 183 2 kp nakłada, bowiem na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu. Taki obowiązek ma też pracodawca wobec pracowników wracających do pracy po urlopie rodzicielskim czy ojcowskim (art. 182 1a § 6 i art. 182 3 § 3 kp).


Kodeks dopuszcza wyjątki
W piśmiennictwie przyjmuje się (tak np. prof. M. Nałęcz „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. K. Walczaka CHBeck Warszawa 2014 r.), że ze względu na to, że w zakresie powrotu na określone stanowisko takie same uprawnienia ma pracownik powracający z urlopu wychowawczego (art. 1864kp), reguły interpretacyjne wypracowane w odniesieniu do zatrudnienia takiego pracownika ( przepis ten obowiązuje dłużej niż art. 183 2 kp) znajdą zastosowanie także wobec osób powracających z innych urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Zgodnie z nimi:
  • pracodawca licząc się z powrotem pracownika do pracy po urlopie nie powinien zatrudniać na jego stanowisku innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;
  • stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które jednocześnie gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio;
  • inne stanowisko pracy to takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika;
  • powierzenie innego stanowiska następuje na podstawie polecenia służbowego; w szczególności nie jest wymagane w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające;
  • pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy nawet, gdy nie ma żadnego odpowiedniego stanowiska; pracownik może dochodzić tego przed sądem;
  • po powrocie pracownik podlega możliwości wypowiedzenia umowy na normalnych zasadach.
Z orzecznictwa
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę – wyrok SN z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 24)
Jakie wynagrodzenie ?
Pracownicy powracający do pracy mają także gwarancje otrzymania wynagrodzenia, jakie otrzymywaliby, gdyby nie korzystali z urlopu. W jego wysokości powinny zostać uwzględnione wszelkie zmiany płacowe, które miały miejsce, gdy pracownik na tym urlopie przebywał. Oczywiście, takie sformułowanie prowokuje pytanie, czy dotyczy to wszelkich zmian, a więc także tych na niekorzyść pracownika (regulacje płacowe w firmie mogą być, bowiem w obie strony). Na ten temat opinie są różne. Trzeba jednak pamiętać, że nawet uznając, że „tak” - to wymagałoby to zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia mu warunków płacy.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna:
•         Art. 18 3a- 3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).

Prześlij komentarz

Obsługiwane przez usługę Blogger.